Waar gehakt wordt, vallen spaanders, en waar gewerkt wordt kunnen conflicten ontstaan. U kunt in uw werk een conflict krijgen met collega’s, leidinggevende of uw werkgever. Veel arbeidsconflicten belanden uiteindelijk bij de rechter, maar vaak is mediation voor werknemer en werkgever een beter alternatief. In dit artikel beschrijven we de rol van mediation bij een arbeidsconflict en wat daar zoal bij komt kijken.
Problemen bij een arbeidsconflict
Een belangrijk deel van onze tijd besteden we aan werk. Het ligt dus voor de hand dat we die werktijd zo prettig mogelijk doorbrengen. Toch is de kans op een arbeidsconflict best groot: uit onderzoek blijkt dat meer dan 30% van de werknemers wel eens betrokken raakt bij een arbeidsconflict.
Bij een arbeidsconflict zijn er eigenlijk altijd twee verliezers: de werknemer en de werkgever. De werknemer verliest het plezier in zijn werk en gaat elke dag met tegenzin naar zijn werk. Behalve dat dit zijn werkplezier vergalt, wordt hij ook in zijn bestaan bedreigd. Als het conflict voortduurt is de kans groot dat het op ontslag uitdraait, vrijwillig of gedwongen (de werknemer neemt ontslag of wordt ontslagen door zijn werkgever).
Ook de werkgever ondervindt hinder van een arbeidsconflict. Die hinder uit zich met name in productieverlies. Werknemers werken slecht met elkaar samen of opdrachten worden niet of slecht uitgevoerd door werknemers. Dat productieverlies wordt nog een stuk groter wanneer de werknemer zich ziek meldt. Als werkgever dient u dan uw werknemer door te betalen, terwijl het werk dat blijft liggen door een ander gedaan moet worden. Uw arbeidskosten voor die werknemer verdubbelen dan opeens.
Wie hebben er een arbeidsconflict?
Een werknemer kan een conflict krijgen met zijn (juridische) werkgever, met zijn directe leidinggevende of met één of meer collega’s. Conflicten met collega’s komen vaker (21,9% van de gevallen) voor dan conflicten met leidinggevenden (14%). De kans dat u als werknemer een conflict krijgt is het grootst als u manager bent (39,5%) of bij het openbaar bestuur werkt (35,1%). Daarnaast hebben mannen vaker conflicten dan vrouwen en hoger opgeleiden vaker dan lager opgeleiden (bron: Arboned).
Als een werknemer een conflict heeft met een collega of direct leidinggevende is het soms mogelijk om die werknemer over te plaatsen naar een andere afdeling. De organisatie moet dan wel groot genoeg zijn en de werkgever moet dat ook willen. Als de werknemer een conflict met de werkgever heeft, wordt het moeilijker. Dat betekent overigens niet dat de werkgever zomaar de werknemer kan ontslaan.
Ziekmelding bij een arbeidsconflict
Als het conflict te hoog oploopt kan de werknemer zich ziek melden. Alhoewel er geen exacte cijfers bekend zijn, gaat men over het algemeen ervan uit dat ongeveer 30% van de ziekmeldingen veroorzaakt worden door een arbeidsconflict.
Als werkgever heeft u er nu een probleem bij: de werknemer produceert nu helemaal niet meer, maar u moet hem of haar wel doorbetalen. Gemiddeld duurt een ziekmelding die veroorzaakt wordt door een arbeidsconflict 69 dagen (meting 2018). Een behoorlijke schadepost voor de werkgever!
Voor de werknemer lijkt de ziekmelding een oplossing; de druk van het werken in een conflictsituatie is immers even weggevallen. Dat is maar schijn, want als er niet echt een medische oorzaak voor de ziekmelding is, is het ziekteverzuim onrechtmatig. Dit kan ernstige gevolgen voor de werknemer hebben.
Overigens is er ook een grijs gebied: een arbeidsconflict kan bij de werknemer bijvoorbeeld zoveel stress veroorzaken dat er wel degelijk een medische grond voor het verzuim is. Dat is niet altijd makkelijk aan te tonen. Eén ding is duidelijk: zowel werkgever als werknemer kunnen het ziekteverzuim niet zomaar voort laten duren.
Dan maar naar de rechter?
Als een arbeidsconflict zo ver geëscaleerd is dat er letterlijk en figuurlijk een onwerkbare situatie is ontstaan, lijkt de gang naar de rechter onvermijdelijk. Het initiatief voor een rechtszaak kan door zowel de werkgever als de werknemer genomen worden, vaak vanuit de gedachte dat men zelf ‘in zijn recht te staat’.
Dat men voor een rechtszaak kiest toont eigenlijk maar één ding echt aan, namelijk dat werkgever en werknemer er niet meer samen uitkomen. Als beide partijen er niet samen uitkomen, is het een verstandige beslissing om, alvorens naar de rechter te gaan, eerst nog een poging tot mediation te beproeven. Waarom dat verstandig is zullen wij hieronder uit de doeken doen.
Een rechtszaak is kostbaar
Bij een rechtszaak zullen beide partijen een advocaat nodig hebben; het arbeidsrecht is te complex om als partij een rechtszaak zonder advocaat af te handelen. De eisende partij zal bovendien de andere partij moeten dagvaarden; ook daar zijn kosten aan verbonden. Een ontslagzaak waaraan een arbeidsconflict ten grondslag ligt is complex. Dat maakt dat zo’n procedure lang gaat duren.
Zolang de rechtszaak voortduurt en er geen uitspraak is, loopt de meter door. Bij de werkgever, omdat de werknemer niet of nauwelijks productief is, óf bij de werknemer, omdat de rechter uiteindelijk kan beslissen dat de werknemer verwijtbaar gehandeld heeft en dat gevolgen heeft voor een eventuele ontslagvergoeding of looptijd van de arbeidsovereenkomst. bedenk daarbij dat een rechtszaak maanden kan duren.
Als één van de partijen volgens de rechter verwijtbaar heeft gehandeld kan dit ernstige gevolgen hebben. Zie bijvoorbeeld het Haga Ziekenhuis, dat bij een ontslag van een zorghoofd een kwart miljoen euro moest meegeven. Vertrouw overigens ook maar niet teveel op uw gevoel voor logica: zie de uitkomsten van deze tien bijzondere ontslagzaken.
Juridische argumenten om voor mediation te kiezen
Een rechter kijkt bij een ontslagzaak behalve naar de juridische feiten ook naar ‘redelijkheid en billijkheid’. Rechters zullen onderzoeken of partijen hebben getracht om op een redelijke wijze het conflict samen op te lossen. Ze kijken of er een poging tot mediation is ondernomen of zullen alsnog mediation adviseren of zelfs opleggen.
Partijen hebben ook belang om voor mediation te kiezen. Een rechter wijst over het algemeen een hogere vergoeding toe aan de werknemer, wanneer de werkgever mediation weigert, en een lagere vergoeding wanneer de werknemer dat doet. Een werkgever die aarzelt mediation in te schakelen in een situatie met een zieke werknemer, riskeert (langer) loon te moeten doorbetalen, óók in het geval van situatieve arbeidsongeschiktheid (arbeidsongeschiktheid die door het arbeidsconflict wordt veroorzaakt, niet door medische redenen).
Hoe werkt mediation bij een arbeidsconflict?
Bij mediation gaan werkgever en werknemer weer om de tafel zitten om het conflict uit te praten en op te lossen. Het verschil is dat er nu een mediator is die hun daarbij professioneel ondersteunt. Een mediator is een onafhankelijk bemiddelaar, die voor beide partijen samen werkt. Hij zal geen mening geven over de standpunten van de partijen en ook niet over de oplossing die ze uiteindelijk bereiken. Wel helpt hij het gesprek gaande te houden en onderling begrip te kweken.
Over het algemeen zijn drie tot vier goede gesprekken met begeleiding van een mediator voldoende om tot een oplossing te komen waar beiden vrede mee hebben. In meer dan 80% van de gevallen waarbij mediation gebruikt is om een arbeidsconflict op te lossen, komt men ook daadwerkelijk tot een oplossing.
Als werknemer kunt u via uw leidinggevende, personeelsverantwoordelijke of bedrijfsarts vragen om mediation. Als werkgever kunt u mediation direct aan uw werknemer voorstellen. Bij mediation in het algemeen dragen partijen de kosten vaak gezamenlijk, maar bij een arbeidsconflict is de werkgever vaak bereid de kosten op zich te nemen.
Waarom is mediation goedkoper dan een rechtszaak?
De tarieven van advocaten verschillen nogal, maar in het algemeen kun je verwachten dat de kosten van een advocaat voor een ontslagprocedure ergens tussen de € 2.500 en € 8.000 liggen. Per partij! Omdat beide advocaten ieder sterk het belang van hun partij verdedigen, kunnen ontslagprocedures lang duren. Daarmee loopt natuurlijk het aantal uren dat de advocaten in rekening brengen ook op.
Bij mediation wordt ernaar gestreefd om snel tot een goede oplossing te komen. Dat verkort juist de duur van de mediation. Het is heel gebruikelijk dat een mediation bij een arbeidsconflict 6 tot 10 uur in totaal duurt. Met een tarief van € 175 per uur kom je dan op maximaal € 1.750 uit, voor beide partijen samen!
Wat is het grootste voordeel van mediation bij een arbeidsconflict?
Buiten het financiële voordeel en het voordeel dat in de meeste gevallen veel sneller een oplossing wordt bereikt, is er nog een veel belangrijker voordeel. Bij mediation zijn partijen zelf verantwoordelijk voor de oplossing. Geen van de partijen kan overvallen worden door een beslissing, zoals bij een rechtszaak.
Vaak blijft de arbeidsovereenkomst bij een geslaagde mediation in stand. De werknemer raakt niet werkeloos, de werkgever hoeft geen nieuwe werknemer te zoeken en weer in te werken. Ook als de partijen besluiten uit elkaar te gaan, doen ze dat op voorwaarden waar ze beiden vrede mee hebben. Ze gaan in een goede sfeer uit elkaar.
Wat als de mediation niet slaagt?
Als de poging tot mediation mislukt zult u toch uiteindelijk voor de rechter komen. U kunt dan echter aantonen dat u serieus hebt getracht om samen tot een oplossing te komen. U zult wellicht tegen die tijd wat meer begrip voor elkaar hebben en bepaalde overwegingen bij de mediation kunnen de rechter helpen sneller tot een eindoordeel te komen. Dat maakt dat de procedure korter duurt. Bovendien is de kans groot dat u bepaalde overwegingen tijdens de mediation terugziet in het eindvonnis. Dat maakt dan weer de kans kleiner dat u onprettig overvallen wordt door het vonnis van de rechter.
Meer informatie
Wilt u, als werknemer of werkgever, weten of mediation kans maakt bij een lopend arbeidsconflict? Neem dan contact op of bel mij: 0610949917 voor een vrijblijvend gesprek. We kunnen dan samen de kans op een positief einde van uw arbeidsconflict bepalen.